莫让“末位淘汰”伤及自己

□文/杨治邦

从未位淘汰问世以来，倍受多方赞誉：符合能者上，庸者下的用人机制，使员工有了危机感、使命感、紧迫感，激发了大家的进取心，为企业造就了一支高素质的职工队伍等等。

是“药”三分毒。天下没有包治百病的良药，“末位淘汰”亦然。我的一位朋友的孩子告诉我，他们单位实行末位淘汰后，人与人之间表面上笑嘻嘻的，心里谁都提防着你，想方设法找对方的缺点错误，团结协作的精神没了，互相帮助更是不可能的事。“末位淘汰”淘汰了人与人之间的感情，淘汰了团队精神。

从实践看，末位淘汰有一定的指标，所以说不管员工的努力如何，淘汰的指标数是不会改变的。所谓水涨船高了，大家提高了，考核的标准也提高了；反之，大家降低了，考核的标准也降低了。末位是一个“常数”，标准是一个“变数”，淘汰就缺乏科学性，结果可能有两个；相对水平较高，合格的员工也会被淘汰；相对水平较低，留用了不合格的员工。如果加上情感因素，淘汰的两种可能就越显突出。

末位淘汰让一些优秀人才被淘汰的事屡见不鲜。本地一电力工程师，因某种原因被领导淘汰了，却在南方城市珠海被录用，试用期月工资6000元，一下增加了4倍。原因是什么？末位淘汰中的“末位”只是一个相对比例指标，没有质的规律性。一个员工的合格与否，是由该员工对所承担工作或岗位的能力来判断，而不是根据其在企业的整体排名来决定。如某电力工程师那样。因为末位淘汰出现一些优秀人才被淘汰，一些不合格人员被留用，与企业人才需求的初衷背道而驰。

其次，以“末位淘汰”解聘员工违反有关法律，容易引发法律问题。劳动法第25条第二、三款规定，劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的”用人单位可以解除劳动合同；劳动法第26条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，“但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。这里，有两个操作上的难点：一是企业与员工签订的劳动合同，双方没有在合同期满前是否可以采取“末位淘汰”达成一致，员工被“末位”解聘就是违法；其二，企业如何证明员工确实属于末位，属于不合格？这难度很大，一旦出现纠纷，处理起来很难很难。

再次，末位淘汰在一定程度上增加了员工的压力，从积极的方向看，压力就是动力，可能实现企业员工的优胜劣汰，但负面效应也是不容忽视的。末位强调惩罚，很难使员工有归属感，员工的忠诚度也无从谈起，企业的凝聚力和可持续发展能力必然受到很大的损害，因此，末位淘汰也是一柄“双刃剑”，弄不好也可能伤及自己。

任何管理手段都不是企业管理的最终目标，末位淘汰作为一种手段，也不可能放之四海而皆准。我认为，我们在采用末位淘汰时，既要看到其有利的一面，也要看到其不利的一面，尽可能减少其负面影响。