退休：一个需要积极关注的问题

退休人员是国有企业员工的一个组成部分，加强对退休人员的关注和服务，不但是企业管理的重要体现和延伸，也是促进改革、发展、稳定，构建社会主义和谐社会的重要方面，航天企业作为国防系统的重要单位，在退休人员的服务管理方面有其自身特色，关心退休人员生活，关爱航天夕阳事业是践行科学发展观的具体行动，具有一定的社会价值和现实意义。以西安航天发动机厂为例，工厂已有各级各类离退休人员1500余人。这些离退休人员曾为工厂的建成和投产、为航天事业的改革和发展发挥了积极作用，为工厂打造中国航天金牌动力作出了卓越贡献。“1500名离退休人员”，这是一个不可忽略的数字，也是一个不容忽视的群体，而伴随时间的流逝、物质生活的日益丰富，这个数字这个群体还在逐步增长。因此，需要从理沦到实践进行新的解析。结合工厂实际，谈点浅见，就教于大方之家。

一、退休——现实心理震荡

退休者，狭义言之，即指离开工作场所及其它与工作相关的活动。从广义上说，它意味着退休者离开了社会的主流，他们或她们已经属于过去的时代，属于所谓历史了。这样的一种心理落差，震荡是巨大的，许多老年学家把个人退休看作是主要的、最困难的生命转折期。在一个人的职业生涯后期，除了一些特殊职业的任职者仍然有向上发展的可能性，绝大多数人都已经达到了自己的“现实”极限，开始走下坡路，退休前的心理冲突是无法回避的。已经完了，就这么回事，不可能再回到过去的生活中去，留下的唯有记忆。此时此刻，人的情感是极其复杂极其矛盾的，“退休比起以往的转变期更深刻、更复杂，原因在于它的（生活体验的）累积性、缺乏指导、进入人生最后发展阶段等特点。”美国学者E·H·施恩如是概括。而在退休初期，对于那些未做好心理准备的人们，这种震动更加强烈。詹姆斯·O·卢格在其《人生发展心理学》中论述道：

“那就好像《奇才奥兹》中的多萝西一样，我们突然之间被运送到一个新世界，在那里我们被告知应该想的、做的都与过去不一样，一切都不一样，去消极地度过那衰老的年月。可是我们并没有觉得自己已经老了……这对我们的自尊来说真的难以接受。我发现这个转变期比我经历过的其它转变期来，困难、窘境和情绪障碍要多得多……这个转变期有许多不同，它们深深地打击着我的内心。我的那种感觉自己不再是个人、不为人所需要、被人小看轻视、自尊受到打击的情感，同少受些组织机构规定约束的需要、同我想为自己做各种想做的事情的欲望发生了冲突。”

简言之，退休初期心理震荡是一种必然规律，心理震荡的强度和持续时间因人而异，通常需要半年以上时间来化解。但并不是所有人都能够调整到良好的状态。现实中这样的例证可以说不胜枚举。专家学者概括了三种调节好的人格和两种调节差的人格：

（一）调节好的人格

1.“达观型”，心理健康的人，较为轻松地进入退休期。这些心理成熟的人能够现实地接受新的生活角色，在经过变动的社会关系和个人活动中找到真正的满足。

2.“摇椅型”，这种类的人员本来就对生活有一种积极态度，因此欢迎这一机会的到来，在老年可以从事更为积极的活动。

3.“装甲兵型”，这一类型的人通过行动防御来消除焦虑心理。通过始终保持积极活跃的状态、保持健康的身体状况和活力，这样就堵住了通向衰老的道路。

（二）调节差的人格

1.“愤怒型”，此类型的人员把自己的生活看成一场失败。他们把自己未能取得成功归咎于别人，现在随着老年期的到来，更感到失望愤怒。这一类人的老年期过得并不宽松。

2.“自我憎恨型”，此类型人员亦带着深深的失望看待自己的人生。但是这类型人的怨恨和愤怒是内向型的。抑郁的情绪随着年龄而增长，他们继续把自己看成无价值的、无用的人。

二、对策——生涯发展延伸管理

随着人事制度改革的进一步深化，社会保障机制的建立健全和完善，退休员工管理的社会化是一个必然趋势。但这绝不意味着退休员工永远离开管理当局的视野。在人本主义管理理念指导下进行职业生涯导向的国内外企业，关注已退休或即将退休员工（内退员工），已经在理论和实践上被认为是生涯管理的必要延伸。实践证明，经历过企业生涯管理的人们，退休前后的震荡会小一些，属于调节好的人格的比重也会比其他人群高一些。但不管怎样，他们在自我调整的同时仍需要他人帮助。在这方面能够提供帮助，并且效果最为显著的，当然是他们“战斗”过的组织而不是社区。

（一）制订实施预退休方案

不管人们在退休前对待退休是什么样的态度，但实际情况是，几乎所有人在退休后都存在一个不适应期。原因在于人们的生活方式、生活节奏和生活的意义都经历了一次巨变。几乎所有人都没有为此做好充分的心理、行为方式以及其它方面的准备。实践证明，企业组织在这方面并非无所作为或无关紧要，帮助退休员工做好退休准备应该而且必须是企业价值观的另一种体现形式。具体地说就是要制订实施好预退休方案。

1.搞好“传帮带”

经过将近一生的积累，即将退休的人员具有丰富的人生阅历、工作经验以及对本单位发展的独到见解。此时他们的成就感已经从创新、探索，转变为把自己积累的丰富经验传授给年轻人。他们担当良师的愿望比以往任何时候都强烈，特别是那些在工作中相对更加术业有专攻的老同志。对厂组织来说，把那些与单位共同成长的老同志的经验转变为年轻人知识的一部分，对延续企业文化，加快青年人的组织化，降低培训成本无疑具有积极意义。对于年轻人来说，得到长辈同事的指点，在工作和生活中，可少走弯路，对于自己职业生涯计划的制订和职业生涯发展的作用自是不应忽视。

2.“因人设岗”

一般来说，我们反对“因人设岗”。但面向退休前员工的工作设计要适当考虑“因人设岗”的需要，逐步减少职责和任务量。这样做的目的主要不是因为他们精力下降，而是因为通过职责的减少，能够比较容易地实现向退休的过渡，不致使老同志们一旦退休时经历从忙忙碌碌到突然无所事事的巨变，从而减少心理震荡。比如，我们对“退居二线”的领导干部，一般都有荣誉性岗位让他们实现向退休的过渡。

3.保健关怀

50岁以后，人们患各种疾病的概率大大增加，许多航天人在年轻时为了事业而大搞身体“透支”，此时也开始遭受健康的“惩罚”，我们一要做好对他们的定期体检，二要适时举办各种健康讲座咨询。为老同志举办健康讲座咨询既适应了他们的心理需求，同时也是在引导他们更加关心自己而不是关心企业，减轻对工作的“恋恋不舍”。

4.扩大人际关系基数

研究和社会现实表明，老年人倾向于维持已有的人际关系而不是去建立新的人际关系，与此同时，老年人惧怕孤独，需要交往和情感安全。为退休前的员工（内退员工）举办各种联谊活动，可帮助他们巩固已有的人际关系，扩大人际关系范围，为退休后奠定较大的人际关系基数。

5.培养业余爱好

如为退休前员工（内退员工）举办才艺表演、棋类比赛、趣味体育比赛、郊游等集体活动，培养他们的业余爱好。这些业余爱好将在退休后填补退休前工作职责留下的空缺。

6.离职仪式

仪式感并非可有可无，通过举办离职欢送会，可以给退休员工以正式的信号——退休了，这将有助于他们的角色转换，开始新的生活。离职欢送会应是赞赏会，赞扬他们一生的成就和为单位所做的贡献，让退休员工带着一生的成就感离开就业领域；欢送会应该是祝福会，祝愿他们晚年幸福。现任领导应出席并致辞，以示重视。

（二）银色浪潮开发

发挥退休人员的余热是对人力资源的继续利用，但对于生涯导向的单位来说，发挥退休人员余热的出发点却在于充实退休人员的生活，增强他们的成就感。提供发挥余热机会的对象通常是那些在退休前被认为比较成功的人士。中高级管理人员、技术专家、营销专家、身怀绝技的技术工人通常有“余热”可以发挥，他们发挥余热的愿望也比较强烈，一旦有发挥余热的机会，往往会使他们激动不已。发挥余热的方式包括聘请他们当顾问、当技术指导等。

（三）大家庭主义

在社会保障机制健全的条件下，退休人员在经济上已不完全依赖于原单位，但他们非常在乎曾经“生活”过的那个“大家庭”带给他们一些关心，送给他们一些温暖。同时，他们也仍然关心曾经承载过他们理想的人生舞台——退休前的单位。

1.情况通报

向退休员工通报单位的发展状况，往往被退休员工看做继续体现自己是单位人的一种形式，它可以有效降低退休员工的被遗弃感，增强其作为单位人的荣誉感。以简报或开会的形式都可以实现通报的目的，而以开会为最好。

2.参观单位

组织退休员工回单位参观，既会告慰来者，又会激励在位者。

3.联谊会

通过集体活动，让退休员工走出家门聚在一起，往昔同事会有许多共同语言，会上交流退休生活、回忆往事，亦是人生幸事。

4.集体祝寿

如为年龄逢五逢十的退休员工举行集体祝寿仪式，让他们始终感受到来自原来集体的温暖。

要而言之，帮助员工顺利退休并过好退休生活，是员工职业生涯管理的一个有机组成部分。在员工的退休问题上，我们仍然要具备“全球化思考，本土化行动”的视野及行为。

（西安航天发动机厂　施琼）