流动与留住

湛淳

人才流动是财富，人才越炒越值钱的观念和行为，是从人才成堆的地方导出来的。至！如今，已经导进了企业，东北一家工厂，一年下来，就有150多名能工巧匠、技术骨干流了出去。其中不乏正常渠道的流动，但是也有不辞而别的自流。结果是弄得工厂唱起了骨干奇缺、后继乏人的沉郁曲调。由此可见企业人才流动之端倪。

转换企业经营机制，把企业推向市场，让企业真正充满生机和活力，人才流动是难免的。从特定意义上讲，人才流动愈是畅通愈能更快地推进社会主义经济建设事业。这是大走向、大趋势。这就给我们企业的管理者们提出了一个尖锐迫切的问题：面对流动的必然，如何做好留住的文章。　

某企业的做法给这类文章开了个好头，他们为了流进入才和留住本单位各类骨干，先是充分利用公共舆论导向，向广大职工群众灌输才能就是财富的思想。尔后，结合本单位实际，制定了一系列流动和留住人才的制度。制度的核心内容四条：一是给骨干发放岗位津贴；二是给创造经济效益的责任者提成；三是为有创新能力的骨干提供良好的发展环境；四是建立有流动意识骨干档案。尤其注重在解决有流动意识骨干基本待遇问题的同时，注意处理好“会哭”与“干才”的关系。照此办理下来，有不少愿先“东西南北中，发财去广东”的骨干们又雄心勃勃地返回了单位。

当然，某企业的做法基础是经济效益。种种原因，短期内没有能力提高经济效益的单位，想留住人才也难。但是，眼睁睁看着因为人才流失因为人才去淘金的工厂而每况愈下，恐怕是不行的。还是要靠社会尤其是靠单位本身拿出行之有效的法子来，使企业保持一定的人才定势而一步步走向兴旺发达。