“挂靠”与良性劳动关系不相容

有这样一则劳动争议案例：靳某原在距某电厂40公里以外的一家企业工作。电厂效益好，离家又近，靳某很想到电厂工作。为达此目的，靳某以不在电厂上班为口头保证，请电厂帮助其调离原工作单位。电厂于是在其商调函接收单位一栏里签了“同意接收”，并加盖了本单位公章。在劳动部门将靳某的有关手续按规定程序调往电厂后，电厂遂按靳某的口头保证一直没有给她安排工作岗位。于是靳某以电厂不为其分配工作为由，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求上班工作。仲裁庭经审理认为，电厂一经接收靳某调往本单位，双方就形成了事实上的劳动关系，靳某就已成为该厂的一名正式员工，据此电厂应安排靳某工作。在仲裁庭裁决电厂安排靳某工作并为其补调工资后，电厂感到很委屈，认为在帮助靳某调出原单位时，企业出于好心帮助签字盖章，不料却反受其累。

透过这起比较典型的劳动争议，可以看到一个值得关注的问题，那就是一些单位在劳动人事管理中的“挂靠”现象。有些职工为了办理调动手续或安排子女工作，往往通过各种关系“挂靠”某单位，这是造成“挂靠”现象的主要原因。例如一些大学毕业生通过人情关系在某单位办理了接收关系，但仅仅在该接收单位挂个名，实质上并不在接收单位工作。还有些人员靠“挂靠”吃“空额”，通过“挂靠”解决养老等保险待遇问题。同时，“挂靠”人员也往往是“隐性就业”人员。由于“挂靠”所形成的劳动关系缺乏明晰性，所以极易引发劳动纠纷。

我国的劳动法律法规对确认劳动关系、订立劳动合同有明确而具体的规定。依据有关规定，用人单位应当主动与劳动者签订劳动合同，即使“挂靠”也要签订劳动合同，通过具体合同条款对双方当事人加以约束。在上述案例中，尽管调入者与接收单位口头约定是“挂靠”关系，但实际上电厂已按程序接收了靳某，已具备了确认双方之间形成劳动关系的要素，因此电厂应该安排靳某工作。此则案例的现实意义在于，企业应引以为诫，在劳动人事管理中要严格遵循有关法律法规，不能循私照顾，以免引发不应有的麻烦。

为规范、理顺劳动关系，有必要对“挂靠”现象予以清理。除此之外，与“挂靠”现象有某种联系的“隐性就业”现象、“停薪留职”现象等等，都是不良劳动关系的反映。这些现象的存在，不仅使国有企业难以彻底分离冗员，达不到减员增效的目的，同时模糊了劳动关系，使劳动合同制难以真正落实，也使从业人员的合法权益无法得以保障。现在很多地方的劳动部门已禁止企业再为职工办理停薪留职手续，同时采取多项措施剥离隐性就业。那么，对于那些人不在企业却在企业挂名的职工，也应全部解除劳动关系。在规范用工制度、建设良性劳动关系的今天，“挂靠”现象应当休矣，企业不应再为职工办理“挂靠”手续。

■本报记者　辛国强