变岗降薪的背后

近日，某物业管理公司的职员李女士到本报反映，她于1997年大学毕业后，应聘到物业管理公司工作，签了4年期的劳动合同。她工作一直是勤勤恳恳，从普通职员干到办公室主任助理。今年5月，李女士休完产假，公司却不让她回办公室工作。给她两种选择：要么去当保洁员，要么就写辞职申请。保洁员每月500元工资，与每月享受2300元待遇的主任助理相比，悬殊真是太大了。

李女士愤愤不平，难道生孩子也有错？找公司总经理论理，经理答复：你半年没上班，已不能胜任原来的工作，除保洁员外再无岗位可安排。李女士到劳动部门申诉，仲裁委却认为，这是企业内部管理问题，法律也没规定大学生不能当保洁员，仲裁委不予受理。

记者详细翻阅了李女士的劳动合同后，才发现其中奥秘，不是李女士不能胜任工作，而是公司在打自己的小算盘。原来，再有3个月，李女士的劳动合同就到期了。按《劳动法》的规定，劳动合同期满不续签时，这家公司要支付给相当于李女士4个月工资的经济补偿金。采取变岗降薪的办法，迫使你自动辞职，公司就不支付近万元的经济补偿。

一些企业想出变岗降薪的歪主意，在那些冠冕堂皇的理由背后，无非要达到两个目的：员工劳动合同期满，为了不支付经济补偿金，就在工作岗位和工资上大做文章，迫使员工辞退或自动离开，以达到公司的意图。另一方面是劳动者得罪某个领导或触及少数人利益，他们就利用变岗降薪把职工报复一下，让当事人有苦也说不出。

如果用人单位把变岗降薪作为惩罚劳动者的手段，劳动者该怎样才能维护自身权益呢？首先应该弄清楚变岗降薪，就是一种变更劳动合同的行为。根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此要在与劳动者协商一致的情况下，用人单位方可调整工作岗位。如果单方面调整岗位降低工资，就属违反劳动合同，劳动者有权提出继续履行或解除原劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。对于置若罔闻的企业，劳动者可依据《劳动争议处理条例》第二条规定，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，以维护自身的合法权益。

■本报记者　焦晓宁