谁来选择国企经理

国务院副总理吴邦国最近指出：企业的好坏，关键在领导班子，要鼓励企业家把创立和发展企业作为毕生的事业和奋斗目标。企业家应该是职业化的经营管理专家。于是“谁来选择国企经理”，就成了本世纪末建立现代企业制度的紧迫课题。

“官本位”能造就企业家吗中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业86%、集体企业58.4%和三资33.3%的厂长、经理的任命方式是“上级主管部门”的任命。企业经营者职业活动中最关注“上级主管部门的评价”者所占的比例为62.1%。这表明，培养职业化的企业家机制还没有理顺，这些被任命的厂长、经理绝大部分冠以最时髦的称号——企业家，也就是说上级主管部门的任命是我国企业家产生的主要途径。

“官本位”产生的企业家的经营效果如何呢？有关部门对2000家亏损国企的调查表明，其中政策性亏损的占9.9%，客观原因亏损的占9.2%，经营不善造成亏损的高达81.71%，这里不排斥确有一部分厂长、经理名副其实，使企业得到突飞猛进的发展，然而，选择方式的“先天不足”不能不说是造成国企经济效益低下的根源。厂长、经理由政府和组织部门安排，这种早已被发达国家甚至发展中国家淘汰了的封闭的具有小生产时代特征的方式，在我国居然从计划经济时代一直沿袭到现在。行政任命制的弊端不少：

易造成用人失误。行政任命制是一种行政手段而不是一种市场行为。它是由少数人在少数人的圈子里遴选任命的，不能保证把最优秀的人才选拔到厂长、经理的位子上来，加之行政任命制缺乏必要的监督和约束，难以避免滥用权力、任人唯亲现象的产生，一旦选择失误，企业将付出很大的改革成本。

权钱交易在所难免。行政任命制缺乏竞争性、公正性和透明度，有些平庸之辈为了爬上厂长、经理的宝座，只能采取拉关系、走后门、贿赂个别官员等不正当的竞争手段。

奖励措施不当。我国的“官本位”的影响源远流长，承认企业家的价值时，便“加官进爵”，让其兼任一个什么级别的“长”，有些地方不问企业效益和规模如何，却人为地定为什么正处级、副处级、副科级等，这不利于强化企业经理、厂长的职业意识，相反却容易诱使他们以“行政升迁”作为价值取向，甚至可以导致即使经营不力、照样“易地为官”的不良后果。

队伍难稳定。在国外，不少有成就的厂长、经理以经营管理作为终身职业，而我国却常见一些企业厂长、经理在企业家岗位上干得红红火火，效益上去了，结果被上级主管部门看中，提拔当了政府部门的主任或局长，没过多久，原来的企业管理效益滑坡，而当了政府官员的企业家却进入了一个新领域。

走出“官”念天地宽。用市场行为选择国企的厂长、经理，要遵循“竞争、公开、平等、择优”的原则，一是应由投资主体——国有资产的投资者、企业职工和董事会、监事会、党组织共同协商决定，二是人选应有广泛的社会性，让社会上的优秀人才在平等竞争的原则下都有机会登上企业管理的宝座。

最紧缺的资源也要凭“票”上车

我国正进行的现代企业制度改革，最为棘手的莫过于高、中层经理人才奇缺。6年前，日本著名经济专家小官隆太郎曾说：“中国没有企业，只有工厂”。话虽尖刻了些，但一语中的，令人深思。国家经贸委副主任陈清泰不久前在“资本市场与国企改革”综合研讨会上强调指出：“企业家队伍是比资金更紧缺的一种资源”。他认为，人还是那些人，地还是那块地，厂房也还是那间厂房，但机制一换，效益就大为改观，而机制的转换要靠人才来实现。对经营状况的控制是通过人来完成的，这种人要具有市场意识、管理水准，能从国际化角度看问题，可惜这样的人才在我国太少，这是比资金更紧缺的一种资源，没有高素质的企业家队伍，就不会有国际知名的一流大企业。

也许有人要问，翻开报刊，打开电视，随时随地都可见到有关“企业家”称号的桂冠，某地一个只有10多人的小厂的厂长也堂而皇之地在自己的名片上印上“企业家XXX”，企业家遍地均是，通过自诩或买卖而获得的“企业家”不过是徒有虚名，真正的企业家是有一定客观的衡量标准的。

英文“企业家”，也可译成活动的主办者、提倡者、组织者，还可以解释为有事业进取心的人、有冒险精神的人、有胆识和魄力的人等。在我国，有些人仅凭一纸调令就可担当企业的厂长、经理，未必就具有这样的素质。国情不同，制度不同，我国的企业家尤其是国有大中型企业的企业家必须具备哪些方面的素质呢？有关专家认为，一要有创新与风险意识，二要有经营与管理专业水准，三要有判断与决策能力。另外，企业家还必须具有竞争意识、公关意识、法制意识和良好的品德等。遗憾的是由于我国不少人（包括一些领导干部）对企业家一词概念不清、特征不明，导致不少人在对企业家的选择上存在误区。

最紧缺的资源不会从天上掉下来，越是紧缺，越是说明开发的重要性。目前我国最关键的是要采取因才施教的方法，多形式培养不同层次的企业家。

（摘自7月31日《陕西信息报》孙晓明文）